Rachel Silvera

Toute l'histoire du salaire d'appoint repose sur un non-sens et beaucoup de mauvaise foi.
Les femmes y sont assimilées aux femmes mariées, seul statut reconnu et établi comme norme sociale, et au-delà comme LA norme statistique.

"La thèse du salaire d'appoint, écrit la sociologue Margaret Maruani, est censée s'appliquer à tout un groupe social : les femmes.
Mais que vaut-il pour les femmes seules, les femmes "chefs de famille", pour toutes celles qui ne vivent que de leur salaire - et elles sont quelques millions dans ce cas ?"
Penser que les femmes qui travaillent ne le feraient que de façon accessoire est absurde : en 1910, on évalue à 40% la part des ouvrières qui vivent seules ou avec leurs enfants. Or le salaire d'appoint s'applique également à elles ...

D'autres formes de pénibilité ne sont pas reconnues dans bon nombre d'emplois à prédominance féminine : la minutie, la répétition de gestes, lesquelles ont de fortes répercussions physiques, à tel point que, dans l'industrie textile, par exemple, on ne pouvait employer que des femmes jeunes. C'est encore vrai dans le commerce, où l'on recherche un fort turnover aux caisses, du fait de la pénibilité des postes ...

(...) L'étude coordonnée par Florence Chappert, responsable du projet "Genre et conditions de travail" de l'ANACT, montre que les conditions de travail des femmes, pourtant également marquées par la pénibilité physique ou mentale, sont moins visibles et objectivées que celles des hommes.
Par exemple, dans l'industrie, les ouvrières sont plus sujettes au travail répétitif et à la chaîne ; elles ont moins d'autonomie ; elles subissent davantage de postures contraignantes (debout, sur écran) ; dans les services, elles sont plus souvent face à un public hostile ou en situation de détresse.
Même sur le plan de l'organisation du travail, leur situation se détériore : leurs horaires sont de plus en plus atypiques. Elles sont plus nombreuses que les hommes à travailler régulièrement les samedis et dimanches ...

Bien souvent, les diplômes sont sous-estimés dans la définition des emplois à prédominance féminine.

De ce point de vue, l'exemple des infirmières est révélateur : jusqu'en 2011, le niveau "infirmière" qui exige plus de trois années d'études après le baccalauréat, n'était reconnu que comme un bac+2 et donc positionné en catégorie intermédiaire (B).
La réforme mise en œuvre en 2011 a reconnu le niveau licence des infirmières et leur passage en catégorie A (cadre), mais sous condition : cette option n'est possible que si l'infirmière renonce au départ anticipé à cinquante-cinq ans.
Or ce départ anticipé est lié à la pénibilité toujours réelle de ces emplois (horaires de nuits, alternés et décalés, confrontation à la détresse psychique, au handicap, à la mort ...)

(...) Toujours dans la santé, la grève des sages-femmes lancée en octobre 2013 pour exiger une vraie reconnaissance de leurs compétences est au cœur de notre sujet.
Seules trois des cinq années d'études de sage-femme sont reconnues.
Alors que ces professionnelles ont le droit de diagnostic et de prescription (contraceptions, suivis gynécologiques ...) et assurent environ 80% des accouchements (sans pathologie), elles sont souvent considérées comme du personnel paramédical. Leur rémunération s'élève à 1621 euros en début de carrière, soit trois fois moins que celle d'un médecin. (...)

Préface - Des femmes en colère (suite)

Pourquoi une telle situation ?

Un faisceau de raisons est habituellement avancé, que les études de genre s'efforcent de démêler.

D'abord, le cercle vicieux de la sous-qualification (...)
Au nom de "qualités innées", si "naturelles" qu'il n'est ni besoin ni de les apprendre ni de les payer, on pousse les filles, plus ou moins consentantes, prisonnières des séductions de la féminité, vers les filières sous-cotées des "métiers féminins", jadis la couture, le secrétariat, maintenant le secteur protéiforme des soins à la personne qui, parés de la modernité du care, héritent des caractères de la domesticité traditionnelle.
Certes, c'est de moins en moins vrai. Les filles ont formidablement progressé sur la voie des diplômes et conquis une à une les "professions de prestige" qui les ont si longtemps exclues. (...)

Et puis, elles sont mères. Ou elles le seront. Le "soupçon de la maternité" (...) Comment confier à une jeune femme, qui risque de s'absenter rapidement, une responsabilité stratégique ? (...) La maternité freine la carrière des femmes. Seules, elles en assument presque exclusivement le poids. En couple, elles continuent à assurer des tâches qui décidément ne se partagent guère. D'où la nécessité de prendre un temps partiel qui ralentit sérieusement, voire définitivement, la progression.
L'enfant demeure le principal "obstacle à l'égalité professionnelle", dit François de Singly, sagace observateur des "infortunes de la femme mariée".
Faut-il y renoncer, comme le préconisait Simone de Beauvoir (...) ?
Les jeunes femmes d'aujourd'hui rêvent d'amour, de couple et d'enfant et l'exaltation du "modèle" français, qui conjugue taux élevés d'activité et de natalité, les y encourage, sans les y aider beaucoup (le manque de places en crèche est à cet égard significatif).

Comment revaloriser les emplois à prédominance féminine ?

Les critères habituellement retenus pour décrire et évaluer les emplois sont nombreux. Dans les faits, chaque organisation, chaque entreprise, chaque branche professionnelle adopte ses propres critères, en s'appuyant sur le principe des "critères classants".

Or ces classifications sont loin d'être neutres pour ce qui est de l'emploi des femmes. Pour supprimer ces biais sexués, au risque de simplifier l'approche, quatre grands facteurs doivent être redéfinis :
- les qualifications requises
- la complexité-technicité du poste
- les responsabilités engagées
- et les conditions de travail. (...)

Nous l'avons entrevu, dans les classifications de branches industrielles, les logiques de filière ont tendance à privilégier les emplois opérationnels au détriment des métiers supports. (...)

Autre exemple, le critère de responsabilité est associé à l'encadrement hiérarchique et non à d'autres dimensions comme la formation et la transmission à des collègues, voire à des supérieurs, de savoirs et de savoir-faire, ce que font la plupart des assistantes de direction.
Plus généralement, les relations à la clientèle, aux usagers ou aux patients restent sous-valorisées dans les classifications des emplois de services (soins, éducation, services publics, etc.)

Ces femmes racontent leurs carrières, si souvent interrompues et contrariées ; les obstacles qu’elles ont rencontrés au cours de leur formation, au moment de leur embauche, dans leur emploi, fréquemment déqualifié par rapport à leurs diplômes, leurs vicissitudes promotionnelles et salariales, la condescendance, le mépris parfois avec lesquels on les traite, voir l’invisibilité qui les anéantit. Sur elles, le regard glisse comme si elles n’existaient pas

Le travail prescrit est difficile à évaluer, a fortiori en ce qui concerne les cadres. (...) parler de fiches de poste et de travail strictement prescrit est un non-sens.
(...) Mais cela n'empêche pas une division sexuée du travail et une dévalorisation des emplois confiés aux femmes cadres.

De façon sophistiquée, les méthodes d'évaluation des salariés, au départ centrées sur les emplois de cadres, ont eu comme conséquence indirecte de maintenir une division sexuée parmi les emplois qualifiés.
La méthode Hay, la plus connue, est fondée sur trois critères :
la compétence, la résolution de problèmes et la finalité du poste.
Par "compétence", on entend les connaissances requises, mais aussi des capacités de management et les compétences relationnelles.
Pour ce qui est de la "résolution de problèmes", on mesure si le cadre de réflexion est routinier, clairement ou abstraitement défini. (...)
Enfin, le critère de "finalité" du poste est décomposé en trois sous-critères :
la liberté d'action (degré d'autonomie laissé au poste), l'ampleur du champ d'action et l'impact du poste sur les résultats.

Tous ces critères visent en principe à "objectiver" la contribution de chaque poste, mais, en réalité, leur simple énoncé montre toute l'ambiguïté de la démarche : il paraît difficile de les dissocier (comment, par exemple, distinguer ce qui relève de la liberté d'action, l'autonomie et l'existence d'une pensée créatrice ?). Il s'agit de critères redondants, qui confortent la hiérarchie des emplois et le management.

Enfin, la critique principale porte sur le fait d'évaluer l'impact d'un poste en fonction de résultats visibles (du chiffre d'affaires généré, la plupart du temps).
Tout ceci nuit aux emplois dits supports, ceux qui agissent de façon indirecte, sans faire appel à des capacités de technicité, d'expertises reconnues et valorisées dans l'entreprise. On l'explique par le fait que l'impact de ces postes sur les résultats n'est pas mesurable. (...)

En réalité, ces systèmes d'évaluation privilégient ce que l'on appelle le "cœur de métier". Ce dernier correspond à l'activité principale d'une entreprise, ce qui est réellement "productif", qui se mesure et surtout contribue directement à son chiffre d'affaires. Autour, à côté, les emplois périphériques sont jugés "improductifs", engendrant même un coût pour l'entreprise.

Cette division entre emplois productifs et improductifs traverse tous les niveaux de l'entreprise, mais se repère tout particulièrement au sein de la direction et renforce le plafond de verre, ces barrières visibles et invisibles qui bloquent l'accès des femmes au sommet de la hiérarchie.

Le slogan "à travail égal, salaire égal" est incomplet ;
en réalité, il faut défendre l'idée : "à travail de valeur égale, salaire égal".
Mais comment définir la valeur d'un travail ?
La loi en donne une définition précise, fondée sur les connaissances, l'expérience, les responsabilités ou les charges physiques et mentales.
Le contenu d'un poste doit être analysé à partir de ces critères, pour veiller à rémunérer de la même façon des travaux différents, mais de VALEUR égale.
Malheureusement, ces principes, énoncés par le droit, sont peu appliqués. (...)

Une telle approche change tout.
Non seulement cela permettra de réduire les écarts de salaires,
mais également de reconnaître le travail souvent invisible des femmes.

"Bonne à tout faire" ou "étagère" au lycée ?

Cet entretien montre bien des caractéristiques du travail invisible.
Et pour cause, Anne fait le ménage, ce travail si "naturel" pour les femmes - même lorsqu'il s'agit de pousser des monobrosses.
La polyvalence se manifeste aussi dans son paradoxe :
les ouvriers professionnels du lycée sont attachés à la définition stricte de leur métier et résistent à tout dépassement, alors que la fiche de poste des femmes d'entretien prévoit une certaine "polyvalence". (...)
Dans l'industrie, être polyvalent est un "plus", une compétence reconnue, une capacité d'adaptation, une contrainte supplémentaire (donc rémunérée) liée au changement de consignes, de gestes exigés ...
Ici, c'est un signal négatif, la confirmation que ces agentes n'ont pas de métier, qu'elles ne sont que des "bouche-trous", simple variable d'ajustement.

Et puis les hommes perçoivent des primes plus fréquentes et beaucoup plus élevées.

Ces différences sont en partie justifiées par le type de poste occupé et par des contraintes plus importantes du côté des hommes (travail de nuit, en continu, etc.) Mais cela n'explique pas tout.

Les contraintes que les femmes connaissent dans leur vie professionnelle - le fait de travailler régulièrement le samedi, voire le dimanche, par exemple - donnent moins souvent droit à des contreparties sous forme de primes.

Les femmes sont aussi moins nombreuses que les hommes à bénéficier de primes à la performance, y compris au sein des mêmes entreprises.
Les critères d'attribution de ces primes, souvent opaques, restent porteurs de discriminations : le "modèle de la disponibilité", largement valorisé, pénalise souvent les femmes, lorsqu'elles ont des contraintes familiales.