La comédie humaine du travail

Essai très intéressant que j'ai lu à l'issue d'un stage syndical, une mise en perspective historique très éclairante pour comprendre le New Management qui sévit à notre époque dans tous les métiers.

De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale

Danièle Linhart est sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS, membre du laboratoire GTM-CRESPPA UMR-CNRS-Universités de Paris 8 et Paris 10. Elle a publié de nombreux livres dont La comédie humaine du travail (2015), Perte d'emploi, perte de soi (érès 2002, rééd. 2009), Pourquoi travaillons-nous ? (érès, 2008), Travailler sans les autres ? (Le Seuil, 2009), La modernisation des entreprises (La découverte 1994, rééd. 2010).

Danièle Linhart analyse les principes qui sont au fondement des modèles d'organisation technique du travail, qu'ils soient taylorien ou contemporain et elle met en évidence qu'il y a de nombreux points communs entre la deshumanisation taylorienne au travail et la sur-humanisation contemporaine.
Dans les ateliers et sur les chaînes de montage taylorien, c'est la deshumanisation qui prévalait. Nous avons tous en mémoire le film de Charlie Chaplin qui reflète cette image douloureuse de l'homme robotisé.
Taylor (1856-1915), ingénieur américain a mis au point une organisation scientifique du travail . Avant Taylor, les ouvriers concevaient eux-mêmes leurs méthodes de travail mais selon lui, ils flânaient systématiquement et la productivité était médiocre. Il décide d'instaurer une double division du travail: une division verticale du travail (les ingénieurs conçoivent, le ouvriers exécutent) et une division horizontale du travail qui vise à créer des postes de travail où chacun fera une tâche particulière. Et c'est Ford , dix ans plus tard qui théorisera le travail à la chaîne.
Certes, les gains de productivité augmentent, les ouvriers voient leur rémunération fortement augmenter. Cependant, la contrepartie de ces progrès pour les ouvriers consiste en la dépossession de leur expertise, désormais réservée aux ingénieurs. L'ouvrier n'est pas là pour penser, mais pour exécuter des gestes savamment calculés pour lui. Il est encouragé à être performant par un système de primes. Tout travail intellectuel doit être éliminé de l'atelier pour être concentré dans les bureaux des méthodes. C'est la déshumanisation…
Quels liens peut-on faire entre le Taylorisme et le management moderne ?
A priori, on pourrait croire que ces deux visions du travail sont opposées car le nouveau management rejette cette vision passéiste de l'organisation du travail qui abrutit. Ce que le manager contemporain demande à son salarié, c'est être productif, pour cela il faut prendre des risques (savoir sortir de sa zone de confort) se dépasser. le management moderne demande au salarié de s'engager corps et âme dans l'entreprise, sous une apparence paternaliste, il faut que les dirigeants parlent plus avec leurs salariés, soient proches d'eux, les appellent par leurs prénoms, n'oublient pas de leur serrer la main.La croyance du new management est qu'on travaille mieux sous pression , on est plus productif, donc pour supporter, cette pression, il faut la transformer en une attitude positive et confiante. Certains dirigeants peuvent aussi faire preuve de sollicitude et octroyer à leus salariés un capital temps pour s'investir dans des oeuvres sociales ou actions humanitaires, c'est une manière de gérer l'orientation altruiste des salariés. il faut la transformer en il convoque les émotions , la vie personnelle du salarié, l'épanouissement personnel pour être au service de l'entreprise.Le management moderne joue sur le registre personnel des salariés, en véritable anthropreneur. C'est la sur-humanisation…
Qu'entend t-on par "souffrance au travail" ? 
Les citoyens français considèrent le travail comme une préoccupation fondamentale, or on met à mal leur professionnalité par des changements incessants et la généralisation de pratiques gestionnaires inadaptées à leur travail. Et si vous n'y arrivez pas, on vous dit qu'il faut s'adapter à ce monde qui change tout le temps. le salarié ne peut plus se fier à l'expérience qu'il a acquise, aux compétences qu'il s'est forgées. Il doit s'en remettre aux indicateurs, aux procédures, aux bonnes pratiques fournies par le système.Etre traité d' « archaïque » , c'est remettre en cause notre insertion dans la société, notre utilité. En étant ainsi disqualifié, non seulement cela destabilise le salarié mais désamorce en lui toute tentative d'analyse critique de son travail.d'ailleurs, la France est un pays où l'on consomme beaucoup de psychotropes , de tranquillisants , le niveau de suicides est important en France. En France, on pense que quand on a du travail, on n'a pas lieu de se plaindre, "les chômeurs sont des fainéants", " ils le veulent bien.". Ces idées-là caractérisent la France.
On souffrait moins avant ? Les conditions de travail étaient-elles meilleures avant ?
Non. Une des explications: l'individualisation, avant c'étaient les collectifs qui prenaient en charge les souffrances au travail, avant il y avait plus de solidarité. On analysait la situation en disant que c'était la faute du patron , maintenant les travailleurs culpabilisent , comme si c'était eux qui n'étaient pas capables de faire le travail demandé. L'impression immense de souffrance est ressentie plus personnellement, donc plus intensément.

Il faut analyser le new management pour mieux le combattre
1) Il faut dépouiller les salariés de leur expérience professionnelle
D'où les changements perpétuels dans les services qui se restructurent sans cesse, changement de logiciels, changements de programme, le salarié ne comprend plus rien. C'est comme s'il était en apprentissage continuel. Ces pratiques transforment les travailleurs en personnes dépendantes dépossédées de leurs compétences, comme si les savoirs, connaissances, expériences étaient des obstacles.
2) Mettre les gens en concurrence en individualisant le travail
Le manager le temps de travail peut devenir variable en fonction des individus. On peut avoir des primes individuelles , des tâches adaptées, bref donner un salaire adapté à l'effort, à l'implication de chacun. Cela va entraîner la concurrence entre collègues, il va y avoir du stress dans les entretiens individuels avec la hiérarchie qui va fixer des objectifs personnels au salarié. le but est de mettre en difficulté les collectifs.
3) Convaincre le salarié qui devient le relais consentant de cette idéologie
On le persuade qu'il existe de bonnes pratiques, une organisation scientifique du travail efficace quel que soit le métier. le manager moderne va privilégier les jeunes salariés qui sont plus susceptibles d'adhérer à l'idélogie managériale moderniste car avides de nouveaux défis, de changements, mais aussi les cadres qui vont vouloir s'inscrire dans une logique individualiste de progression professionnelle.
4) Précariser le salarié
Mais l'implication des salariés a ses limites et trop de pression les conduit à un échec, à l'impuissance. Ils se sentent abandonnés. Alors qu'on leur faisait croire qu'ils étaient précisément au centre des préoccupations mangériales, que l'entreprise s'intéressait non seulement à leurs compétences mais aussi à leur personne, voilà qu'ils n'interessent plus personne. On crée en eux une précarisation subjective, ils doivent se débrouiller pour organiser leur propre travail avec toujours moins ( c'est le lean management de lean voulant dire maigre, sans gras…), moins d'effectifs, moins de budget, moins de délais, moins d'erreurs, moins de stocks… Cela destabilise le salarié qui se rabat sur les procédures, les méthodes standard, comme sur une bouée de sauvetage.
Le travail est un enjeu politique et idéologique
A travers le travail, on essaie de changer les mentalités: le travail devient un corps à corps solitaire,ce n'est plus une occupation émancipatrice, une expérience collective, il y a une dénaturation du travail. C'est toujours « au client » que le travail doit obéir. Par exemple, on vous fait renoncer à vos principes au nom de la survie du service public, c'est cela qui est pervers. Ce nouveau modèle mangérial n'hésite pas à utiliser les possibilités spectaculaires des nouvelles technologies pour intensifier et contrôler le travail de ses salariés.
Solution pour combattre le new management et moins souffrir: le collectif
Il faut se réapproprier le travail, que les salariés soient prêts à débattre, à confronter leurs idées pour se convaincre qu'ils peuvent à leurs niveaux contribuer efficacement à faire évoluer les méthodes de travail et à innover et qu'on doit les reconnaitre comme de vrais professionnels dignes de confiance
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Cette étude sur le monde du travail est pertinente et pleine d'intérêt. L'auteur nous explique la philosophie qui a sous tendu la mise en place de l'organisation scientifique du travail. Il parvient à nous démontrer que, contrairement aux idées reçues, les idées de Taylor reste très présente actuellement, quoique sous des formes inédites. L'auteur insiste sur la dé professionnalisation volontaire des acteurs du travail et les techniques mises en place par le patronat pour y parvenir.
Ceci dit, le propos aurait mérité beaucoup plus d'illustrations, ce qui aurait permis de rendre la lecture moins difficile. Certains passages ne sont pas facile à appréhender. Par ailleurs, il aurait été intéressant d'avoir un aperçu des solutions à mettre en place pour éviter, ou limiter, l'individualisation forcené du travail. Un parallèle entre le monde du travail et celui de la consommation et des sociétés développées aurait du être fait, la situation actuelle du travail étant étant du également à la société de consommation actuelle. Bref le propos reste assez confiné, et cela se traduit d'ailleurs par de nombreuses redites. Il reste également à charge, faisant fi des salariés qui s'épanouissent dans le travail (j'ose espérer qu'il y en a)

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