>
Critique de Sovane
Dans ce second opus du fameux "Lost in management" François Dupuy pointe du doigt la paresse intellectuelle et le manque de culture générale des cadres d'aujourd'hui qui pèsent sur le monde du travail.
En décryptant les erreurs dans la "pensée unique" managériale, les dérives et les effets pervers des normes prônées par les spécialistes, l'auteur nous donne quelques pistes pour améliorer concrètement la gestion et l'organisation des équipes. Alors que le recours aux cabinets de conseils se généralise sans réelles améliorations l'on peut s'interroger sur la pertinence de ces ressources externes, devenues partenaires obligés. Alors que des études basées sur la simple écoute des collaborateur, qui ne coûte rien et apporte une bien meilleure analyse, n'est en général même pas envisagée par les dirigeants.
L'une des premières erreurs est de confondre structure et organisation, ainsi les cabinets n'interviennent qu'en surface et ne prennent pas en compte les conséquences des changements qu'ils proposent. De la structure (= organigrammes, procédures..) ne découle pas naturellement une organisation (= comportement effectif des acteurs), celle-ci est à revoir et à travailler systématiquement.
Il s'agit de comprendre pour agir, de prendre en compte les problèmes qui se cachent sous les symptômes, d'analyser le factuel plutôt que l'anecdotique. Le manager doit aujourd'hui considérer autant les moyens que la fin, s'engager autant dans la mise en oeuvre que dans le processus décisionnel et, surtout, travailler en transparence et en confiance avec les membres de son équipe.
Il doit également se méfier des discours idéologiques, souvent trop éloignés du réel et du quotidien, ne pas se limiter à des fausses analyses qui n'apportent aucunes solutions concrètes. Ainsi les fausses excuses régulièrement invoquées par les manager, comme la résistance au changement ou les problèmes de communication, ne font que recouvrir d'un voile pudique de mauvaises organisations.
La clé du succès réside donc dans l'instauration et le maintien d'un climat de confiance mutuel, dans la prise en compte de la notion de pouvoir, de l’intelligence des acteurs, tout en évitant de se dégager de ses responsabilités d'encadrant sur un cabinet spécialisé... Sinon gare au syndrome de la pastèque !!!
En décryptant les erreurs dans la "pensée unique" managériale, les dérives et les effets pervers des normes prônées par les spécialistes, l'auteur nous donne quelques pistes pour améliorer concrètement la gestion et l'organisation des équipes. Alors que le recours aux cabinets de conseils se généralise sans réelles améliorations l'on peut s'interroger sur la pertinence de ces ressources externes, devenues partenaires obligés. Alors que des études basées sur la simple écoute des collaborateur, qui ne coûte rien et apporte une bien meilleure analyse, n'est en général même pas envisagée par les dirigeants.
L'une des premières erreurs est de confondre structure et organisation, ainsi les cabinets n'interviennent qu'en surface et ne prennent pas en compte les conséquences des changements qu'ils proposent. De la structure (= organigrammes, procédures..) ne découle pas naturellement une organisation (= comportement effectif des acteurs), celle-ci est à revoir et à travailler systématiquement.
Il s'agit de comprendre pour agir, de prendre en compte les problèmes qui se cachent sous les symptômes, d'analyser le factuel plutôt que l'anecdotique. Le manager doit aujourd'hui considérer autant les moyens que la fin, s'engager autant dans la mise en oeuvre que dans le processus décisionnel et, surtout, travailler en transparence et en confiance avec les membres de son équipe.
Il doit également se méfier des discours idéologiques, souvent trop éloignés du réel et du quotidien, ne pas se limiter à des fausses analyses qui n'apportent aucunes solutions concrètes. Ainsi les fausses excuses régulièrement invoquées par les manager, comme la résistance au changement ou les problèmes de communication, ne font que recouvrir d'un voile pudique de mauvaises organisations.
La clé du succès réside donc dans l'instauration et le maintien d'un climat de confiance mutuel, dans la prise en compte de la notion de pouvoir, de l’intelligence des acteurs, tout en évitant de se dégager de ses responsabilités d'encadrant sur un cabinet spécialisé... Sinon gare au syndrome de la pastèque !!!
