Brian J. Robertson

Un ami m'a raconté une histoire qui illustre ce point de vue. Une usine venait de recruter un P.-D.G.. Désireux de montrer l'exemple, le nouveau dirigeant descendit un jour à l'atelier. Il vit un groupe d'ouvriers affairés à leur machine, tandis qu'un type était adossé à un mur. Il lui demanda : "Vous, combien gagnez vous?" ; "Deux ou trois cents balles par semaine", répondit l'homme , interloqué. Le P.-D.G. sortit son portefeuille et lui tendit 600 $. "Voici deux semaines de salaire. Vous êtes viré". Alors que l'homme quittait rapidement le bâtiment, le P.-D.G. s'adressa à l'atelier : "Ici, on ne se comporte pas ainsi. On bosse !" Alors qu'il regagnait son bureau, il s'arrêta demander à l'un des ouvriers stupéfaits ce que faisait cet homme dans l'entreprise. "Bah, c'est le livreur de pizzas", répondit-il.

Je ne vous conseille pas d'abandonner les engagements datés si vous ne disposez pas d'une solution de remplacement efficace. Mais lorsque nous mettons en place un moyen efficace d'organiser notre vie et notre travail - qui nus permet de tenir nos engagements et d'avoir l'assurance de travailler sur la tâche la plus importante du moment, en toute conscience, et sans perdre le cap de vue - nous pouvons laisser s'échapper l'illusion de contrôle.

Comment rendre une organisation évolutive et non simplement évoluée ? Comment réorganiser une entreprise pour en faire un organisme évolutif, capable de sentir les choses, de s'adapter, d'apprendre et d’intégrer ? Pour Beinhocker, "pour s'améliorer, la clé est "d'apporter l'évolution dans la structure" et de réunir les conditions pour que les roues de la différenciation, de la sélection et de l'amplification tournent entre les quatre murs de l'entreprise". Un moyen efficace d'y parvenir est d’exploiter extraordinaire pouvoir sensitif de la conscience humaine disponible au sein de nos organisations. Chaque tension ressentie par les êtres humains est un signal nous indiquant la voie à suivre pour que l'organisation exprime mieux sa raison d'être.

L'un de nos dons les plus extraordinaires est notre capacité à sentir les discordances de l'instant présent et à percevoir les possibilités de changement - notre perpétuel et insatiable esprit créatif qui nous pousse sans cesse à nous dépasser.

nous avons défini une tension comme l’écart entre la réalité et ce qu’elle pourrait être.

Holacracy est un système de gouvernance destinée à une organisation et non à un groupe de personnes – n’oubliez pas, le processus de gouvernance ne sert qu’à régir le travail et les rôles de l’organisation, pas les personnes. À ce titre, une « organisation » est une entité existant au-delà des individus, avec sa raison d’être à exprimer et son travail à mener, et qui ne se limite pas à servir les personnes qui réalisent ce travail.

la tout première mesure pour le P.D.G. est d’adopter officiellement la constitution et de céder son pouvoir au système réglementaire. En confiant héroïquement son autorité au système, le dirigeant ouvre la voie d’une véritable distribution du pouvoir à tous les niveaux de l’organisation.

La structure, les systèmes et la culture sous-jacents d'une entreprise moderne ne permettent pas d'obtenir la vitesse de traitement et de réaction nécessaire pour exploiter pleinement le pouvoir de chaque capteur humain, quelles que soient les mesure prises en tant que leader.

Holacracy n’est pas un processus de gouvernance « des personnes, par les personnes et pour les personnes », c’est une gouvernance de l’organisation, via les personnes, au service de sa raison d’être.

« organisation » est une entité existant au-delà des individus, avec sa raison d’être à exprimer et son travail à mener, et qui ne se limite pas à servir les personnes qui réalisent ce travail.