Citation de enzo92320
(p.82) On le sait, il est plus difficile d’obtenir un emploi quand on est porteur d’un handicap visible, que l’on a un accent très marqué ou la peau foncée. Si vous avez déjà vous-même organisé des entretiens d’embauche, vous avez peut-être remarqué que les personnes issues de minorités visibles peuvent être, sous certaines conditions, moins à l’aise dans ce genre d’exercice, alors que vous avez le sentiment d’avoir tout fait pour les mettre à l’aise et leur donner leur chance. En fait, dans ce type de situation, vous n’êtes peut-être pas aussi impartial(e) que vous le pensez, et la différence de résultat vient peut-être en partie de vous…
Afin de mener une expérience visant à mesurer l’impact de la couleur de peau sur l’attitude des recruteurs lors d’un entretien d’embauche, des chercheurs américains ont choisi des participants de type caucasien (c’est-à-dire à la peau blanche) pour jouer le rôle des chargés de recrutement, sans les prévenir ni de l’objet de l’étude, ni du fait que les candidats étaient en fait des complices. Le constat fut sans appel : lorsque le postulant était noir, les sujets recruteurs faisaient plus d’erreurs de langage et adoptaient un comportement non verbal indiquant une plus grande distance avec le postulant ; en outre, ils accordaient à ce dernier un laps de temps moins long pour l’entretien. Avec de telles dispositions (même inconscientes) de la part des recruteurs, on comprend mieux pourquoi il est plus difficile d’obtenir un emploi lorsqu’on fait partie d’une minorité visible.
Les chercheurs ont poussé leurs investigations un peu plus loin, en inversant les rôles lors d’une seconde expérience. Cette fois-ci, les complices de l’étude ont joué le rôle de chargé de recrutement. Il leur était demandé de reproduire les comportements observés chez les sujets recruteurs de la première expérience (comportement non verbal plus ou moins distant, erreurs de langage, impatience, etc.). Ces comportements devaient être joués aléatoirement, sans tenir compte de la couleur de peau des candidats.
Autrement dit, les erreurs de langage, l’empressement et les comportements distants ont été produits aussi bien face à des postulants blancs que noirs. En toute logique, les comportements des participants ont été affectés par celui du recruteur : les postulants qui se trouvaient face à un chargé de recrutement distant et pressé ont été moins performants dans leurs attitudes et leurs réponses, et ce, quelle que soit leur couleur de peau. Ainsi, le comportement non verbal des recruteurs a largement modifié le déroulement de l’entretien, au détriment des personnes stigmatisées… ce qui a permis de confirmer le préjugé selon lequel ces dernières étaient moins performantes, alors qu’elles n’y étaient malheureusement pas pour grand-chose !
Afin de mener une expérience visant à mesurer l’impact de la couleur de peau sur l’attitude des recruteurs lors d’un entretien d’embauche, des chercheurs américains ont choisi des participants de type caucasien (c’est-à-dire à la peau blanche) pour jouer le rôle des chargés de recrutement, sans les prévenir ni de l’objet de l’étude, ni du fait que les candidats étaient en fait des complices. Le constat fut sans appel : lorsque le postulant était noir, les sujets recruteurs faisaient plus d’erreurs de langage et adoptaient un comportement non verbal indiquant une plus grande distance avec le postulant ; en outre, ils accordaient à ce dernier un laps de temps moins long pour l’entretien. Avec de telles dispositions (même inconscientes) de la part des recruteurs, on comprend mieux pourquoi il est plus difficile d’obtenir un emploi lorsqu’on fait partie d’une minorité visible.
Les chercheurs ont poussé leurs investigations un peu plus loin, en inversant les rôles lors d’une seconde expérience. Cette fois-ci, les complices de l’étude ont joué le rôle de chargé de recrutement. Il leur était demandé de reproduire les comportements observés chez les sujets recruteurs de la première expérience (comportement non verbal plus ou moins distant, erreurs de langage, impatience, etc.). Ces comportements devaient être joués aléatoirement, sans tenir compte de la couleur de peau des candidats.
Autrement dit, les erreurs de langage, l’empressement et les comportements distants ont été produits aussi bien face à des postulants blancs que noirs. En toute logique, les comportements des participants ont été affectés par celui du recruteur : les postulants qui se trouvaient face à un chargé de recrutement distant et pressé ont été moins performants dans leurs attitudes et leurs réponses, et ce, quelle que soit leur couleur de peau. Ainsi, le comportement non verbal des recruteurs a largement modifié le déroulement de l’entretien, au détriment des personnes stigmatisées… ce qui a permis de confirmer le préjugé selon lequel ces dernières étaient moins performantes, alors qu’elles n’y étaient malheureusement pas pour grand-chose !