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Critique de de
Pour les femmes, rien n'est égal par ailleurs
Un constat statistique. Des écarts de rémunération entre femmes et hommes. le cercle vicieux de la sous-qualification, le « soupçon de la maternité », les tâches non partagées par les hommes, le travail domestique invisibilisé et « gratuit », le temps partiel, le salaire dit « d'appoint »…
« Ces femmes racontent leurs carrières, si souvent interrompues et contrariées ; les obstacles qu'elles ont rencontrés au cours de leur formation, au moment de leur embauche, dans leur emploi, fréquemment déqualifié par rapport à leurs diplômes, leurs vicissitudes promotionnelles et salariales, la condescendance, le mépris parfois avec lesquels on les traite, voir l'invisibilité qui les anéantit. Sur elles, le regard glisse comme si elles n'existaient pas ». (Michelle Perrot dans sa préface). Et pourtant « les plaignantes ont gagné et obtenu d'importants dédommagements ». L'action de femmes devant les tribunaux contre les discriminations.
Rachel Silvera nous rappellent les faits « aujourd'hui encore, le salaire des femmes reste inférieur d'un quart à celui des hommes ». Ce quart en moins est certes différent de celui du début du vingtième siècle, le différentiel est inférieur à celui existant dans les années 50, mais « depuis les années 1990, l'écart stagne ».
Temps partiel, secteurs féminisés, poids du travail domestique et spécialisation des rôles sociaux, ségrégation « horizontale » dans quelques métiers et secteurs, ségrégation « verticale » dans peu d'emplois qualifiés, travail le samedi, le dimanche, primes plus fréquentes pour les hommes, « modèle de la disponibilité », orientations scolaires très sexuées, l'avantage éducatif ne se transforme pas en avantage professionnel… Discriminations.
Dans une première partie « le spectre du salaire d'appoint », Rachel Silvera revient sur l'histoire du travail des femmes, « Les femmes ont toujours travaillé, et ont toujours été moins payées ». de l'abattement institutionnalisé par rapport au salaire masculin à aujourd'hui, « toute l'histoire du salaire d'appoint repose sur un non-sens et beaucoup de mauvaise foi ». Et si le salaire féminin est supprimé dans les années 50, « le spectre du salaire d'appoint demeure ».
L'auteure évoque « l'éloge de la ménagère », la femme « forcement mariée et dépendante », le statut d'incapacité des femmes mariées, les inégalités construites sur le mariage, la notion de salaire familial, l'image de la femme mariée inactive… « L'origine du salaire d'appoint renvoie donc à des considérations sur les rapports de domination entre les femmes et les hommes plus qu'à des observations sur la rémunération du travail en soi ». Il s'agit bien de l'effet d'une « catégorisation des femmes selon leur statut familial ». L'autre face de monsieur Gagne-pain.
L'auteure rappelle l'hostilité radicale de Proudhon au travail des femmes, les ambiguïtés de Marx et d'Engels, les positions des organisations syndicales dont les refus du travail des femmes y compris dans la CGT, l'histoire est longue de la non-reconnaissance par le mouvement ouvrier des femmes comme « salariées à part entière ».
Elle poursuit sur la « longue bataille contre le salaire féminin », la revendication « à travail égal, salaire égal », le droit au travail des femmes, l'impact de la première guerre mondiale, la non pensée du travail des femmes comme « moyen d'accéder à l'indépendance économique », le rendez-vous manqué de 1936, le vieux démon « du retour des femmes au foyer », etc…
1945. Deux clauses dans les nouveaux salaires « à conditions égales de travail et de rendement, le calcul de la rémunération doit être établi sur les mêmes bases pour les hommes et les femmes » et « les taux minimaux des salaires des femmes ne pourront être inférieurs de plus 10% à ceux des hommes de même catégorie professionnelle ». Comme le souligne Rachel Silvera « l'abattement, même de 10%, suppose que le travail d'une femme n'a pas la même valeur et légitime l'inégalité des salaires ».
« Salaire d'appoint », une idée persistante, sans oublier sa résurgence sous forme de travail (de salaire et de cotisations pour la retraite) à temps partiel. Pour le salaire du travail des femmes, il semble « naturel » de prendre en compte la situation familiale (ou supposée, plausible, imaginaire, future situation familiale, en omettant par ailleurs d'interroger le partage, très souvent inégalitaire, des revenus disponibles au sein d'un couple). Pour les femmes mais non pour les hommes. Pour les unes, la famille comme horizon naturalisé et son travail invisibilisé et dénié, pour les autres le travail professionnel et l'oubli à la fois du travail domestique et du souci de celui-ci. La famille comme élément important de l'asymétrie dans les rapports sociaux de sexe, dans la structure des rapports de pouvoir des hommes sur les femmes, (un sujet sur lequel il faudrait revenir…).
Dans la seconde partie, « Elles se battent aujourd'hui », Rachel Silvera fait le constat que l'obligation d'établir un rapport de situation comparée permettant de constater les écarts des salaires entre femmes et hommes, n'est respecté que par une entreprise sur deux, que des accords sur l'égalité n'existent que dans 18% des entreprises…
Elle souligne les manques, les oublis, les omissions dans l'appréhension des écarts : primes individuelles, temps passé par les salariées à un échelon donné, déroulement de carrière… « Certaines femmes ont entrepris d'ester en justice pour faire reconnaître leur carrière ».
Car, faire carrière semble réservé aux hommes !
Pour les femmes, moins de possibilité d'accéder à un poste supérieur, moins de promotions, d'avancements, de changements de coefficient ou d'échelon, sans oublier le poids de la question de la maternité. « Nous sommes loin d'une prise de conscience collective de l'ampleur du retard pris par les carrières des femmes ».
L'auteure détaille la « méthode Clerc » pour calculer les retards de carrière et pouvoir obtenir réparation des préjudices subis. Elle insiste sur les « mobilités contrastées selon le sexe », les effets des filières sexuées, les pratiques et représentations sociales très sexuées, les liens entre « poste stratégique » et « disponibilité », les effets de la maternité (« l'ombre des enfants plane sur toutes les femmes »), les soupçons d'absentéisme…
Alors que les discriminations pour raison syndicale sont partiellement reconnues, les retards sont considérables pour la prise en compte des discriminations sexuelles. Sans oublier que rien ne semble encore possible pour des actions collectives et non simplement individuelles. Pourtant « la possibilité de se défendre contre les formes de discrimination sexiste existe désormais ».
Troisième partie : « A travail de valeur égale, salaire égal ! »
En rappelant la lutte des infirmières en 1988-1989, Rachel Silvera insiste sur « la reconnaissance du travail et de sa valeur véritable ». Cette reconnaissance passe par la prise en compte du travail réel et des qualifications invisibilisés (savoir-faire informel, diplômes, « vraies » responsabilités, charges nerveuses, mentales, physiques non reconnues, etc.).
L'auteure analyse les emplois à prédominance féminine (non par « nature » faut-il le préciser), emplois souvent de services « qui ont en commun d'être invisibles », d'où la « difficulté de cerner le travail réellement effectué par les femmes », ces savoir-faire dit « discrets », ces travaux qui ne se voient que lorsqu'ils ne sont pas faits. Et pourtant les employées non qualifiées « développent d'importantes compétences, non reconnues par les employeurs ».
Rachel Silvera rappelle des décisions de justice indiquant que « la valeur du travail doit s'apprécier au regard des « fonctions réellement exercées ». Une classification d'emploi ne peut pas favoriser des opérateurs hommes par rapport à des emplois équivalents, occupés par les femmes ». Il est donc possible de comparer des emplois occupés par des femmes « à des emplois à prédominance masculine d'une même convention collective, plutôt qu'à des emplois aux intitulés identiques d'autres branches ». Reste que l'objectivation d'un poste est ambiguë, d'autant qu'il faut s'interroger sur les liens entre postes et résultats valorisés par l'entreprise, sur les fonctions commerciales ou techniques versus les fonctions supports, sur les emplois dits improductifs versus ceux nommés productifs.
Pour l'auteure, il faudrait redéfinir « les qualifications requises, la complexité-technicité du poste, les responsabilités engagées et les conditions de travail ».
Elle souligne aussi que « les diplômes sont sous-estimés dans la définition des postes à prédominance féminine », que le caractère multidimensionnel des tâches relève de la complexité, que le « relationnel » n'est ni inné ni naturel mais bien « technique », que la polyvalence ne peut-être réduite à la polyactivité…
Elle montre aussi les responsabilités non reconnues de l'encadrement au féminin, les dimensions plus informelles dans les emplois dits féminins, la survalorisation de ce qui est visible et mesurable, plus souvent présent dans les emplois à prédominance masculine, les modalités sexuées de la pénibilité (dont les gestes répétitifs) et des conditions de travail…
Comme Rachel Silvera l'indique « la négociation des classifications sous l'angle de l'égalité est un levier essentiel » ou de manière élargie « L'objectif est de faire en sorte que les biais sexués et les risques de discrimination des méthodes d'évaluation des emplois et des grilles de classification soient repérés et supprimés ».
En conclusion, l'auteure revient, entre autres, sur les « indicateurs de suivi » à intégrer dans la négociation annuelle obligatoire, les « études d'impact en terme de genre » dans les classifications professionnelles, les class action contre la discrimination, le sexisme sous-estimée par les femmes elles-mêmes, la revalorisation des emplois dits de support, les meilleures organisations du travail, moins chronophage, pour les hommes aussi…
Il n'y aura pas d'égalité salariale sans lutte contre les discriminations et j'ajoute sans prise en compte du caractère très largement socialisé du travail et les effets discriminatoires de l'individualisation des salaires.
Largement illustré par des exemples historiques et des témoignages de femmes, cet ouvrage devrait concerner toutes celles et tous ceux qui combattent pour l'égalité réelle, ici celle des salaires, entre femmes et hommes.
Et avec cette égalité salariale (qui devra passer, entre autres, me semble-t-il, par des politiques d'affirmative action), le refus de l'assignation des rôles sociaux sexuels, des rapports sociaux de domination et de pouvoir des hommes sur les femmes.
Lien : http://entreleslignesentrele..
Un constat statistique. Des écarts de rémunération entre femmes et hommes. le cercle vicieux de la sous-qualification, le « soupçon de la maternité », les tâches non partagées par les hommes, le travail domestique invisibilisé et « gratuit », le temps partiel, le salaire dit « d'appoint »…
« Ces femmes racontent leurs carrières, si souvent interrompues et contrariées ; les obstacles qu'elles ont rencontrés au cours de leur formation, au moment de leur embauche, dans leur emploi, fréquemment déqualifié par rapport à leurs diplômes, leurs vicissitudes promotionnelles et salariales, la condescendance, le mépris parfois avec lesquels on les traite, voir l'invisibilité qui les anéantit. Sur elles, le regard glisse comme si elles n'existaient pas ». (Michelle Perrot dans sa préface). Et pourtant « les plaignantes ont gagné et obtenu d'importants dédommagements ». L'action de femmes devant les tribunaux contre les discriminations.
Rachel Silvera nous rappellent les faits « aujourd'hui encore, le salaire des femmes reste inférieur d'un quart à celui des hommes ». Ce quart en moins est certes différent de celui du début du vingtième siècle, le différentiel est inférieur à celui existant dans les années 50, mais « depuis les années 1990, l'écart stagne ».
Temps partiel, secteurs féminisés, poids du travail domestique et spécialisation des rôles sociaux, ségrégation « horizontale » dans quelques métiers et secteurs, ségrégation « verticale » dans peu d'emplois qualifiés, travail le samedi, le dimanche, primes plus fréquentes pour les hommes, « modèle de la disponibilité », orientations scolaires très sexuées, l'avantage éducatif ne se transforme pas en avantage professionnel… Discriminations.
Dans une première partie « le spectre du salaire d'appoint », Rachel Silvera revient sur l'histoire du travail des femmes, « Les femmes ont toujours travaillé, et ont toujours été moins payées ». de l'abattement institutionnalisé par rapport au salaire masculin à aujourd'hui, « toute l'histoire du salaire d'appoint repose sur un non-sens et beaucoup de mauvaise foi ». Et si le salaire féminin est supprimé dans les années 50, « le spectre du salaire d'appoint demeure ».
L'auteure évoque « l'éloge de la ménagère », la femme « forcement mariée et dépendante », le statut d'incapacité des femmes mariées, les inégalités construites sur le mariage, la notion de salaire familial, l'image de la femme mariée inactive… « L'origine du salaire d'appoint renvoie donc à des considérations sur les rapports de domination entre les femmes et les hommes plus qu'à des observations sur la rémunération du travail en soi ». Il s'agit bien de l'effet d'une « catégorisation des femmes selon leur statut familial ». L'autre face de monsieur Gagne-pain.
L'auteure rappelle l'hostilité radicale de Proudhon au travail des femmes, les ambiguïtés de Marx et d'Engels, les positions des organisations syndicales dont les refus du travail des femmes y compris dans la CGT, l'histoire est longue de la non-reconnaissance par le mouvement ouvrier des femmes comme « salariées à part entière ».
Elle poursuit sur la « longue bataille contre le salaire féminin », la revendication « à travail égal, salaire égal », le droit au travail des femmes, l'impact de la première guerre mondiale, la non pensée du travail des femmes comme « moyen d'accéder à l'indépendance économique », le rendez-vous manqué de 1936, le vieux démon « du retour des femmes au foyer », etc…
1945. Deux clauses dans les nouveaux salaires « à conditions égales de travail et de rendement, le calcul de la rémunération doit être établi sur les mêmes bases pour les hommes et les femmes » et « les taux minimaux des salaires des femmes ne pourront être inférieurs de plus 10% à ceux des hommes de même catégorie professionnelle ». Comme le souligne Rachel Silvera « l'abattement, même de 10%, suppose que le travail d'une femme n'a pas la même valeur et légitime l'inégalité des salaires ».
« Salaire d'appoint », une idée persistante, sans oublier sa résurgence sous forme de travail (de salaire et de cotisations pour la retraite) à temps partiel. Pour le salaire du travail des femmes, il semble « naturel » de prendre en compte la situation familiale (ou supposée, plausible, imaginaire, future situation familiale, en omettant par ailleurs d'interroger le partage, très souvent inégalitaire, des revenus disponibles au sein d'un couple). Pour les femmes mais non pour les hommes. Pour les unes, la famille comme horizon naturalisé et son travail invisibilisé et dénié, pour les autres le travail professionnel et l'oubli à la fois du travail domestique et du souci de celui-ci. La famille comme élément important de l'asymétrie dans les rapports sociaux de sexe, dans la structure des rapports de pouvoir des hommes sur les femmes, (un sujet sur lequel il faudrait revenir…).
Dans la seconde partie, « Elles se battent aujourd'hui », Rachel Silvera fait le constat que l'obligation d'établir un rapport de situation comparée permettant de constater les écarts des salaires entre femmes et hommes, n'est respecté que par une entreprise sur deux, que des accords sur l'égalité n'existent que dans 18% des entreprises…
Elle souligne les manques, les oublis, les omissions dans l'appréhension des écarts : primes individuelles, temps passé par les salariées à un échelon donné, déroulement de carrière… « Certaines femmes ont entrepris d'ester en justice pour faire reconnaître leur carrière ».
Car, faire carrière semble réservé aux hommes !
Pour les femmes, moins de possibilité d'accéder à un poste supérieur, moins de promotions, d'avancements, de changements de coefficient ou d'échelon, sans oublier le poids de la question de la maternité. « Nous sommes loin d'une prise de conscience collective de l'ampleur du retard pris par les carrières des femmes ».
L'auteure détaille la « méthode Clerc » pour calculer les retards de carrière et pouvoir obtenir réparation des préjudices subis. Elle insiste sur les « mobilités contrastées selon le sexe », les effets des filières sexuées, les pratiques et représentations sociales très sexuées, les liens entre « poste stratégique » et « disponibilité », les effets de la maternité (« l'ombre des enfants plane sur toutes les femmes »), les soupçons d'absentéisme…
Alors que les discriminations pour raison syndicale sont partiellement reconnues, les retards sont considérables pour la prise en compte des discriminations sexuelles. Sans oublier que rien ne semble encore possible pour des actions collectives et non simplement individuelles. Pourtant « la possibilité de se défendre contre les formes de discrimination sexiste existe désormais ».
Troisième partie : « A travail de valeur égale, salaire égal ! »
En rappelant la lutte des infirmières en 1988-1989, Rachel Silvera insiste sur « la reconnaissance du travail et de sa valeur véritable ». Cette reconnaissance passe par la prise en compte du travail réel et des qualifications invisibilisés (savoir-faire informel, diplômes, « vraies » responsabilités, charges nerveuses, mentales, physiques non reconnues, etc.).
L'auteure analyse les emplois à prédominance féminine (non par « nature » faut-il le préciser), emplois souvent de services « qui ont en commun d'être invisibles », d'où la « difficulté de cerner le travail réellement effectué par les femmes », ces savoir-faire dit « discrets », ces travaux qui ne se voient que lorsqu'ils ne sont pas faits. Et pourtant les employées non qualifiées « développent d'importantes compétences, non reconnues par les employeurs ».
Rachel Silvera rappelle des décisions de justice indiquant que « la valeur du travail doit s'apprécier au regard des « fonctions réellement exercées ». Une classification d'emploi ne peut pas favoriser des opérateurs hommes par rapport à des emplois équivalents, occupés par les femmes ». Il est donc possible de comparer des emplois occupés par des femmes « à des emplois à prédominance masculine d'une même convention collective, plutôt qu'à des emplois aux intitulés identiques d'autres branches ». Reste que l'objectivation d'un poste est ambiguë, d'autant qu'il faut s'interroger sur les liens entre postes et résultats valorisés par l'entreprise, sur les fonctions commerciales ou techniques versus les fonctions supports, sur les emplois dits improductifs versus ceux nommés productifs.
Pour l'auteure, il faudrait redéfinir « les qualifications requises, la complexité-technicité du poste, les responsabilités engagées et les conditions de travail ».
Elle souligne aussi que « les diplômes sont sous-estimés dans la définition des postes à prédominance féminine », que le caractère multidimensionnel des tâches relève de la complexité, que le « relationnel » n'est ni inné ni naturel mais bien « technique », que la polyvalence ne peut-être réduite à la polyactivité…
Elle montre aussi les responsabilités non reconnues de l'encadrement au féminin, les dimensions plus informelles dans les emplois dits féminins, la survalorisation de ce qui est visible et mesurable, plus souvent présent dans les emplois à prédominance masculine, les modalités sexuées de la pénibilité (dont les gestes répétitifs) et des conditions de travail…
Comme Rachel Silvera l'indique « la négociation des classifications sous l'angle de l'égalité est un levier essentiel » ou de manière élargie « L'objectif est de faire en sorte que les biais sexués et les risques de discrimination des méthodes d'évaluation des emplois et des grilles de classification soient repérés et supprimés ».
En conclusion, l'auteure revient, entre autres, sur les « indicateurs de suivi » à intégrer dans la négociation annuelle obligatoire, les « études d'impact en terme de genre » dans les classifications professionnelles, les class action contre la discrimination, le sexisme sous-estimée par les femmes elles-mêmes, la revalorisation des emplois dits de support, les meilleures organisations du travail, moins chronophage, pour les hommes aussi…
Il n'y aura pas d'égalité salariale sans lutte contre les discriminations et j'ajoute sans prise en compte du caractère très largement socialisé du travail et les effets discriminatoires de l'individualisation des salaires.
Largement illustré par des exemples historiques et des témoignages de femmes, cet ouvrage devrait concerner toutes celles et tous ceux qui combattent pour l'égalité réelle, ici celle des salaires, entre femmes et hommes.
Et avec cette égalité salariale (qui devra passer, entre autres, me semble-t-il, par des politiques d'affirmative action), le refus de l'assignation des rôles sociaux sexuels, des rapports sociaux de domination et de pouvoir des hommes sur les femmes.
Lien : http://entreleslignesentrele..
