Jean-Marie Miramon/5
2 notes
Résumé :
Le changement n'est pas un luxe réservé aux nantis, à ceux qui ont des financements ou des idées. Il est souvent une nécessité vitale pour la structure concernée. Le changement n'est pas synonyme de " grand soir " ou de révolution. Il peut être humble dans ses objectifs, pragmatique. Au moyen de petits effets, ponctuels ou durables, il modifie peu à peu les mentalités, les attitudes, les habitudes, qu'elles soient individuelles ou collectives. Changer, c'est avant t... >Voir plus
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Critiques, Analyses et Avis (1)
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Ouvrage synthétique qui va à l'essentiel. Très facile à lire, il est très utile pour ceux qui s'intéressent aux changements. Il,repositionne léprofessionneĺen tant qu'acteur du changement. Les petites citations en début de chapitre invitent à la réflexion. Il incite les professionnels dans la dernière phrase de son livre, à sortir des déterminismes pour croire en l'espérance dans l'avenir. C'est unenbouffée d'oxygène qui incite à penser que les changements sont'possibles, s'ils sont construits, réfléchis et si on permet aux hommes de le faire et de mettre dunsens derrière chacune de leurs actions.
Citations et extraits (19)
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Les conflits institutionnels sont souvent à l'origine des remises en question des personnes qui peuvent produire ou réactiver des blessures narcissiques ou des crises de doute personnel. Le système de défense du professionnel mis en cause consistera souvent à désigner un bouc émissaire et à de placer sous la protection d'un clan.
L'autorité s'oppose au pouvoir en ce qu'elle est foncièrement attachée à la personne qui la détient, à ses qualités personnelles et à ses capacités. Elle relève souvent d'un ascendant naturel et s'avère donc indépendante du pouvoir. Dans une organisation, le détenteur de l'autorité n'est pas celui qui exerce le pouvoir.
Le rôle de l'animateur est déterminant pour la mise en œuvre du projet et la vie des équipes en place. Il s'agit de convaincre, de se montrer persuasif et pédagogue. les personnels ne s'opposent pas au changement, à quelques conditions réalistes près : ne rien perdre, savoir où l'on va et avoir l'assurance que les nouveaux objectifs amèneront une dynamique nouvelle, valorisante. Leur offrir l'opportunité d'être acteurs du changement, c'est leur permettre de décider eux-mêmes de l'évolution et de l'assumer.
L'organisation est un système vivant qui a été comparé à l'homme et à ses diverses fonctions. Elle a ses cycles de création, de développement, de maladie, d'usure, de repli sur soi, de sclérose et de vieillissement. Mais, à la différence de l'homme, a mort d'une organisation n'est pas inéluctable si, corrélativement aux maladies inévitables ou à son vieillissement, des décisions et des changements interviennent pour relancer le processus de vie et de croissance.
Le changement est un concept flou. Il va trop souvent de pair avec l'idée qu'il existerait un état idéal, ou en tout cas meilleur, qu'il faut s'efforcer d'é=atteindre en modifiant perpétuellement l'organisation et les structures. Ce palier une fois rejoint permettrait enfin de savourer le fruit des conquêtes organisationnelles ! La quête de l'idéal est une aspiration encore très répandue chez les dirigeants du secteur social et médico-social...
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Le pouvoir au service de l'altérité. Bande annonce du coffret DVD de la conférence sur le management donnée par Michel LAFORCADE (Auteur & Directeur ARS du Limousin) et Jean-Marie MIRAMON (Auteur & consultant en Action Sociale).
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