Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises

Il n'y a pas de mode d'emploi pour créer une entreprise libérée, c'est-à-dire une entreprise débarrassée des hiérarchies, des carcans et des process traditionnels, qui traite tous ses salariés comme des égaux et les laisse choisir à leur guise leurs méthodes de travail, ne leur indiquant que les objectifs à atteindre.

Ce livre ne peut donc pas en être un, de mode d'emploi... Il peut en revanche donner les fondements théoriques de ce nouveau mode d'organisation, et raconter les expériences pilotes réalisées un peu partout dans le monde par des idéalistes et néanmoins patrons. Et il le fait.

Favi, Harley, un vignoble californien, Gore, des publicitaires, une entreprise de nettoyage : ces firmes n'ont rien de commun en apparence... sauf l'essentiel ! Elles font confiance à leurs employés, leur accordent de l'autonomie, les consultent, les font rêver avec des 'pourquoi' sans les brider avec des comment...

Ce n'est pas non plus 'La petite entreprise libérée dans la prairie', et les auteurs ne cachent pas les difficultés de la démarche : résistances, dérives, insatisfactions et angoisses du management, possibles retours en arrière.

Intéressant mais pas non plus réellement libérateur, en tout cas pour moi qui ai déjà beaucoup lu et écouté sur le sujet. Dans la même veine, La vérité sur ce qui nous motive de Daniel Pink m'avait plus séduite et enrichie.

Challenge Multi-Défis 17/52

Dans le vaste univers des entreprises, il en est certaines qui ont adopté un mode de fonctionnement qui ne repose pas sur la hiérarchie et les contraintes/récompenses, mais qui promeut l'équité entre employés et l'autodiscipline. Dans ces entreprises dites libérées, il n'est pas question d'emploi mais d'engagement, ni de salarié mais d'associé. « Les contraintes leur donnent l'impression de n'exercer aucun contrôle sur leur vie professionnelle, ce qui, à sont tour, engendre du stress, de la fatigue et de la démotivation. » (p. 11) Il s'agit de développer les prises d'initiative et de donner confiance aux employés : en leur donnant envie d'agir pour l'entreprise, ils oeuvrent pour le bien commun et pas uniquement pour le patron.

Le management au sein des entreprises libérées ne se fonde pas sur le « comment », mais sur le « pourquoi ». « Une société qui cultive la liberté repose précisément sur l'idée qu'il ne faut pas dire aux employés ce qu'ils doivent faire – même si c'est ce qu'ils attendent de vous. » (p. 94) Les employés doivent souscrire à la vision portée par le leader libérateur et avoir envie de réussir pour le plaisir de bien faire leur métier, sans considération de primes ou autres avantages.

Attention, l'absence de hiérarchie n'est pas l'anarchie, mais l'autonomie, chaque employé se trouvant en situation de réaliser seul la tâche qui lui est confiée en usant de tous les moyens nécessaires pour y parvenir. S'agit-il surtout de grands discours et de quelques exceptions utopiques dans le maelstrom entrepreneurial ? Apparemment pas puisque les deux essayistes présentent de nombreux exemples d'entreprises libérées qui sont à la pointe de leur secteur et qui ont un poids au niveau mondial. En effet, il ne sert à rien de développer un mode de fonctionnement original si cela ne sert pas les bénéfices et ne permet pas de challenger la concurrence.

Le concept d'entreprise libérée est alléchant et j'ai retiré quelques idées intéressantes à mettre en oeuvre à mon niveau dans mon emploi. Cette lecture m'ayant été conseillée par mon employeur, j'attends de voir la libération de mon entreprise. Ou plutôt, je vais voir si je peux y participer.

Un livre convaincant qui donne envie d'essayer de libérer l'entreprise et ses salariés d'une organisation qui rassure mais qui appauvrit. Pourquoi ne pas profiter des connaissances de tous au plus près du terrain pour améliorer le fonctionnement ? Pourquoi ne pas donner plus d'autonomie aux salariés et augmenter ainsi leur motivation et leur implication ? Faut-il attendre d'avoir le couteau sous la gorge (comme c'est le cas de plusieurs entreprises citées) pour essayer autre chose ?
Dans ce livre, la "liberté" semble une évidence et on oublie tous les freins qui vont se dresser devant toute démarche même partielle: les managers qui y voient une perte de pouvoir et de statut (là, on s'y attendait),les syndicats qui sans patron tout puissant perdent du pouvoir, les salariés qui s'aperçoivent du confort des ordres et de ceux qui les donnent, les qualiticiens et contrôleurs de tous poils qui ne vivent que de procédures immuables et de la traçabilité de leur respect. Mais il faut rester convaincu que le jeu en vaut la chandelle.

C'est mon premier livre, en accompagnement d'une évolution professionnelle projetée. Ou comment les entreprises "pourquoi" peuvent créer un environnement professionnel épanouissant, et profitable à tous, en premier lieu pour les employés, qui deviennent des partenaires de ces entreprises "libérées". Et pourquoi les entreprises "comment" ne comprennent pas ce qu'elles auraient à gagner en se libérant.

Fondé sur quelques exemples emblématiques, en Europe et en Amérique, ce livre se lit facilement. C'est dense, mais c'est bien écrit. A la rigueur, en chipotant, il y a quelques redondances avec ce qui doit être considéré comme des annexes, même si ce n'est pas écrit comme tel.

Getz et Carney nous montre que le modèle d'organisation hierarchique qui prevaut encore aujourd'hui dans la quasi totalité des entreprises, qu'elles soient petites ou grandes, n'est pas le seul possible et surtout qu'il est de plus en plus évident qu'il est inadapté au monde actuel. A la place les auteurs font la promotion des entreprises "libérées" où l'égalité de traitement entre les employés (y compris le patron) est la règle, où la vision globale de l'entreprise (et pas seulement court-termiste) est essentielle, où les managers (s'il y en a encore) sont au service des autres employés. le livre accumule les exemples de cas qui marchent ou ont marché (Gore ou Harley-Davidson aux USA, FAVI en France, SOL en Finlande, etc.) mais aussi présentent des cas où cela ne fonctionne pas comme espéré. Un livre qui (avec celui, complémentaire, de Daniel Pink sur la motivation des salariés) fait souffler un vent rafraichissant et décoiffant sur les vielles théories du management.