La sociologie des organisations

Ce très bon ouvrage de sociologie des organisations, quoiqu'un peu ancien, est bien structuré, avec une problématique claire ; on peut donc suivre le plan de l'ouvrage pour en assurer le commentaire.

Comme indiqué au 1er chapitre, il s'agit d'abord d'expliquer que l'organisation, socialement construite, n'est pas la somme de comportements individuels, mais se caractérise par un ajustement permanent entre l'individu et le groupe. La relation entre individus au sein du groupe organisé répond à des normes, mais aussi à des phénomènes culturels. La logique d'acteurs interagit avec la stratégie globale définie par le groupe, et les normes de comportement se construisent chaque jour en fonction des relations de pouvoir réelles au sein du groupe.

L'auteur se place résolument dans une vision interactionniste : les comportements au sein du système d'acteurs relèvent d'une rationalité individuelle limitée, poursuivant certaines fins, et s'analysant donc comme des jeux de pouvoirs.

Dans un second chapitre, plus historique, l'auteur propose différents modèles interprétatifs, tout en rappelant qu'ils relèvent eux-mêmes de systèmes de valeurs. Ainsi, la « science » taylorienne a pu pousser la rationalisation jusqu'à interdire la négociation dans la collaboration, annihilant l'intérêt individuel, perçu comme secondaire.
Par la suite, les efforts de rationalisation ont remis le facteur humain au centre de cet effort. L'idée s'est imposée que l'individu doit conserver un relatif pouvoir, et l'organisation une souplesse permettant de distribuer des satisfactions individuelles. La pyramide de Maslow et la théorie des besoins et motivations en est issue.

Dans un quatrième chapitre, l'auteur s'interroge sur comment l'on peut passer de l'individu à la fonction. L'une des conditions est que des groupes autonomes, aux rapports plus souples, puissent coexister avec le rapport bureaucratique. le modèle structuro-fonctionnaliste met en évidence la nécessité d'ajustements mutuels acteurs-système, que le système de normes de l'organisation ne peut atteindre qu'en prenant en compte le système de valeurs, manifestes ou latentes. Selznick insiste sur la nécessité pour l'organisation de légitimer son action ce faisant, car celle-ci n'est pas dotée d'une capacité autorégulatrice spontanée.

Avec l'apport des courants anglo-saxons de la fin du XXème siècle, la prise en compte des dimensions culturelles et socio-anthropologiques s'accentue. L'institution en vient à être définie comme une communauté naturelle chargée de valeurs et mue autant par sa propre survie que pas sa finalité.

Dans un 5ème chapitre, il est fait référence à l'Acteur et le Système, de Crozier et Friedberg : l'organisation est conçue comme un phénomène autonome, obéissant à ses propres règles de fonctionnement, et non déterminé par les contraintes extérieures. Cinq facteurs la caractérisent : une division des tâches, une distribution des rôles, un système d'autorité, un système de communication, et un système de contribution-rétribution.
L'analyse stratégique considère que les individus acteurs ont leurs propres stratégies autonomes, à la rationalité limitée. Il en résulte que le « one best way » n'existe pas : face à l'incomplétude systémique et au changement permanent, le choix se fait par défaut. le système d'interaction concret en résultant est construit, et non naturel. Il est régulé par la négociation et l'échange, par l'acceptation de positions et comportements réciproques, système de régulation contractuel sans lequel les acteur se trouveraient directement confrontés à une somme conséquente d'incertitudes.

Les marges d'incertitude sont au coeur de ces jeux, car leur maîtrise (et le pouvoir de refuser ou de négocier) détermine le pouvoir relatif de son titulaire, le pouvoir étant défini par la capacité, le plus souvent réciproque, d'individus ou de groupes d'agir sur d'autres individus ou groupes. le supérieur réel est celui bénéficiant de termes de l'échange plus favorables. Les incertitudes internes et externes ne donnent pas lieu à une décision unique de l'organisation, mais à différents choix s'intégrant dans son marché et dans l'organisation. La référence, au moins hypothétique, à la force est aussi constitutive du pouvoir : par la légitimité de cet usage, son détenteur peut au moins faire admettre ses décisions, voire les faire accepter (M. Weber).

Dans un dernier chapitre, P. Bernoux réintroduit les notions d'identité et de culture. L'importance des identités, renvoyant à un imaginaire social, permet d'expliquer les rapports affectifs qui s'installent, cimentent le groupe et lui donnent sa vitalité. Par cette identité, l'agressivité se trouve détournée vers l'extérieur, et l'organisation conserve la différence et l'altérité en son sein en même temps que son unité.

Enfin, en ce qui concerne le rapport au changement, il est étroitement lié à la souplesse du cadre originel : les tensions, inévitables, le font éclater si trop rigide ; s'il est plus souple, la crise débouche sur des mécanismes innovants, qui ne peuvent résulter d'une seule décision hiérarchique, mais se font par un apprentissage de relations nouvelles.

Livre très intéressant qui jette les bases pour celles et ceux qui souhaitent mieux appréhender l'approche de la sociologie des organisations.
Je recommande ce livre sans hésitation, même si la première édition n'est pas vraiment récente. Croiser ce corpus théorique avec les apports de Crozier, entre autres, me semble être un bon début pour approfondir cette thématique de manière générale.

Très bon ouvrage : complet et bien organisé. Un vrai plaisir de travailler avec ; aucune perte de temps.
Les théories sont parfaitement expliquées et décrites ; de même, après avoir lu cet ouvrage, impossible de ne peut pas analyser les organisations dont chacun fait partie.